인재를 확보하는 것은 기업의 중요한 문제가 되었습니다.
단순한 인재가 아닌 이제는 핵심인재, 명품인재 확보에 기업의 모든것을 걸고 있습니다.
또한 기업에서 필요로 하는 인력을 전문성을 가지고 빠른 기간내에 Search해서 추천할 수 있는 역량 있는 헤드헌팅 기업의 역할도 중요하게 되었습니다.
기업의 인력채용에 따른 시간과 금전적인 손실을 최소화 시키는 동시에 경쟁기업에 앞서 핵심인재를 추천하는 인력추천 서비스가 바로 헤드헌팅 서비스입니다.
글로벌 시대 첨단 기술이 급속하게 변하는 현재 산업에서 무엇보다도 헤드헌팅을 이용하는 기업이 증가하고 있습니다.
넘처나는 인력과 많은 기업들 중에 적절한 인재, 비전있는 기업을 누가 어떻게 연결하느냐가 가장 중요한 관건입니다.
많은 기업들이 잡뉴스 헤드헌팅을 공식 "인사파트너"로 인정하고 있습니다.

헤드헌팅은 “헤드헌터와 후보자 사이의 신뢰 있는 약속" 을 의미합니다.

이력서를 받고 추천의뢰를 하고 면접일정을 조정하고 채용결과를 통고 받고하는 이러한 과정이 어떻게 보면 간단한 일로 생각하는 사람들이 바로 헤드헌터라고 판단할 수 있습니다.
그러나 외부적인 형식 이면에는 단순한 직업소개서와는 다른 엄연한 구분이 있습니다.

헤드헌터는 지원자와 채용의뢰회사의 중간에서 양쪽의 입장을 대변하는 역할을 하고, 연봉협상을 비롯하여 직위, 복리후생,출.퇴근거리 등 서로 직접적으로 대화하기 껄끄러운 부분들을 중재하는 업무를 담당합니다.

일반적으로 헤드헌터는 채용의뢰회사의 사장(CEO)이나 인사담당자, 현업실무자로 부터 직접적인 채용의뢰를 받습니다.
따라서 지원자들에게는 채용의뢰회사에서 가장 필요로 하는 인재의 요건이 어떤지에 대해 누구보다도 많은 정보를 제공할 수 있는 사람들이고 또한 그 직무요건에 따라 가장 적합한 사람을 찾아내는 사람이 바로 헤드헌터들입니다.

국내.외 대기업에서 경력자와 전문가, 핵심인력 부문에서 신문광고나 인터넷 광고대신 서치펌을 이용하는 이유는 경제적 부담을 고려하더라도 시간의 절약, 객관적 평가와 검증, 사후관리가 확실하기 때문입니다.

컨설턴트로부터 걸려온 첫번째 전화에서 부터 서치가 완료된 후 까지 후보자로서 기대해야 하는 사항입니다.
후보자의 권리와 책임은 윤리성과 전문성 뿐만 아니라 신뢰성, 비공개, 적시의 의사소통, 피드백 등이 포함됩니다.

'채용의뢰회사와 후보자들에게 어떻게 인재서치 과정이 진행되며 담당 서치펌에게서 무엇을 기대하고 요구할 것인가를 설명하는데 하나의 중요한 발판'이며 중요한 관리 수단이기 때문입니다.

후보자와 서치펌, 채용의뢰회사가 서치과정에서의 각 각에 대한 권리, 직무와 의무를 완전히 이해하는 three-way 파트너-쉽이 필수적이라고 믿고 있다고 할 수 있습니다. 그러기 위해서는 다음 7가지 사항이 중요합니다.

1. 기밀유지 (Confidentiality)
가. 후보자 본인이 고급인재 포지션의 후보자가 되었다면 그것은 현재의 재직하는 회사에 대해 어느 정도의 위험을 스스로 감수하는 것을
     의미합니다. 이러한 이유로 후보자는 서치펌과 채용의뢰회사로 부터 최고수준의 기밀을 보장 받을 권리가 있습니다.

나. 컨설턴트가 채용의뢰회사로부터 의뢰 받은 포지션에 후보자가 적합한지를 평가하고 또한 후보자가 그 자리에 관심이 있음을 표명하
     기 전까지는 엄밀히 말해 후보자가 된 것이 아니란 사실을 인지하는 것이 중요합니다.

만약 이 두 가지 기준 중 하나라도 누락된다면 후보자는 그 포지션에 대한 후보자로 고려되지는 않습니다. 그러나 후보자가 현재 진행 중인 포지션에 맞지 않다고 할지라도 컨설턴트와의 대화를 통해 후보자의 기술과 경험에 맞는 시장 상황을 검토함으로써 여전히 후보자에게 이익이 될 수가 있습니다. 이번 기회가 아니더라도 다음 기회에 선택이 될 수도 있기 때문입니다.

2. 완전공개 (Full Disclosure)
올바른 의사결정을 위해 후보자가 상대하고 있는 서치펌과 포지션, 채용의뢰회사에 대해 가능한 많이 알아야 합니다. 궁극적으로 이것은 다음 사항에 대한 완전 공개를 필요로 합니다.
      ▶ 포지션의 특징과 필요조건
      ▶ 보상체계(연봉 및 기타)
      ▶ 배치전환 필요여부
      ▶ 채용의뢰회사에 대한 관련 정보

이럴 때는 컨설턴트와의 첫 대화에서 후보자는 그 포지션에 대한 잠재적 후보자의 하나로 평가를 받고 있으며, 아직까지는 컨설턴트가 포지션이나 채용의뢰회사에 대한 기밀정보를 공표할 아무런 의무가 없다는 것을 알고 있어야 합니다.

후보자가 적합한 후보자로 확인된 후에야 비로소 기본사항 이상의 정보를 알려 줄 걸로 기대해야 합니다. 그러나 그 이후에 라도 채용의뢰회사에 대한 일부 정보는 서치과정의 최종단계까지 반드시 기밀로 지켜져야 하는 경우도 있습니다.

컨설턴트는 의뢰 받은 포지션이 채용의뢰회사와 서치펌간의 독점적인 계약인지 분명히 밝혀야 합니다. 특히, 고급인재 전문 컨설턴트는 채용의뢰회사와 독점계약 하에 일을 하며 따라서 이들은 포지션에 관해 채용의뢰회사와 기밀스럽게 접근할 뿐 아니라 완전하고 헌신적인 주의를 기울여야 합니다. 이럴 경우 당연히 채용성공율이 높습니다. 만약 컨설턴트가 후보자에게 이런 중요한 사실을 알려주지 않는다면 서슴치 말고 물어봐야 합니다.

3. 시기적절 한 커뮤니케이션 (Timely Communication)
고급인재 서치 업무는 최초의 포지션 의뢰를 접수한 후, 궁극적으로 좋은 후보자가 채용되기까지 많은 단계를 거치기 때문에 서치 과정이 완료될 때까지 몇 개월이 걸리기도 한다. 후보자 본인이 가능성 있는 후보자가 되면 서치펌은 각각의 모든 서치 단계마다 후보자 당사자와 적시에 적절한 커뮤니케이션을 해야 한다. 이것은 후보자가 제시한 질문에 적시에 대응하는 것 뿐만 아니라 서치 과정에 맞게 후보자 당사자를 적절하게 업데이트 하는 작업을 의미한다.

4. 피드백 (Feedback)
포지션과 채용의뢰회사의 니-드에 대한 이해를 바탕으로 서치 컨설턴트는 후보자 당사자에게 적합한 것과 그렇지 않은 사항을 솔직히 평가해 주어야 합니다. 만약 진행 과정 중에 채용의뢰회사가 후보자 당사자를 후보자격으로는 적합하지 않다고 결정한 경우, 컨설턴트는 채용의뢰회사의 결정에 대해 가능한 한 자세한 설명을 해 주어야 합니다.

5. 서치펌과 채용의뢰회사 사이의 일관성 (Consistency between the search firm and their client)
컨설턴트와 채용의뢰회사는 지원자에 제공하는 정보에 관해 일관적인 입장을 취하여야 합니다. 그러나 명심해야 할 것은, 서치 컨설턴트가 채용의뢰회사의 입장을 대표하지만, 서치과정 중에 후보자 당사자와 채용의뢰회사와의 커뮤니케이션을 완전히 통제하지 못한다는 사실입니다. 만약 컨설턴트가 제공한 정보가 모순이 있을 때는 후보자 당사자는 명확한 정보와 자료를 요구해야 합니다.

6. 지원후보자 본인의 자유의사 존중(No Pressure)
특히나 고급인재 서치의 성공은 후보자가 정확하고 용의주도한 의사결정을 할 시간이 있을 때 가능합니다. 이러한 이유로 서치 컨설턴트는 후보자 당사자의 결정을 재촉하거나 제안을 받아들이도록 과도한 압력을 주어서는 안 됩니다. 그러나 컨설턴트는 채용의뢰회사가 제시한 데드라인을 반드시 본인이 알도록 해야 하고 데드라인 전에 충분한 검토를 하도록 해야 합니다.

7. 서치 종료 (Concluding the search)
후보자 본인이 채용이 되지 않았다고 하더라도, 대부분의 컨설턴트들은 앞으로의 업무를 위해서 후보자 본인을 후보자 Pool에 두기를 바랄 것입니다. 후보자 당사자와의 유대관계 유지를 위해서나 앞으로의 포지션을 위해 위해 가끔 후보자 당신에게 연락할 것입니다.

또한 후보자 당사자에게는 적합하지 않지만 적합한 후보자를 추천받기 위한 수단으로서 후보자 본인을 이용할 지도 모릅니다. 만약 후보자 본인이 컨설턴트와 좋은 유대관계를 발전시켰다면, 마찬가지로 유대관계 유지를 위해 후보자 본인 스스로 조치를 취하기를 원할 수도 있을 것입니다. 서치의 결과와는 상관없이 컨설턴트는 후보자 당사자와의 이름이나 서치의 결과를 후보자 당사자의 허락 없이 증거로 써서는 안 됩니다.